陈春花教授说：一定要找到高自我激励的人。因为高自我激励的人，比较容易得到成就。或者营造一个自我激励的管理氛围，如果能营造这样的管理氛围，就不用担心他们的成就了。

      是的，懂得对团队成员进行精神激励的人一定是一个合格的团队负责人者，根据我们的经验，精神激励常用的方法有愿景激励、目标激励、情感激励等。

      人是有情感的动物，人的喜怒哀乐、七情六欲都是天生的。从人的生物属性就可以看得出来，人天生就是追求“生”，追求“逸”，追求“贵”，追求“富”，追求“美”，追求“奖”，追求“乐”，同时抵制“死”，抵制“劳”，抵制“贱”，抵制“贫”，抵制“丑”，抵制“惩”，抵制“苦”，因此不论人的属性如何变化，一个人追求舒适、追求乐、追求爱、追求赞美和尊重的需求是不会变的。

      1.什么是情感激励

      我们把基于员工情感需求，管理者通过一些手段（沟通、鼓励、关怀、赞美、批评等），传达管理者的诚挚感情，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，形成融洽的工作氛围，更好地实现经营和管理目标的做法，称之为情感激励。

      情感激励的目的就是要唤醒员工的内心，让员工觉得自己在公司受到了尊重，让员工真正做到为企业奋斗，最终形成一个良性的循环，达到企业与员工“双赢”，甚至“多赢”的局面。

      2.情感激励的价值体现

      管理者需要走进员工的情感世界，这样的管理者才是是员工值得信赖的管理者；企业的管理制度和文件能够关注员工的情感需求，这样的管理才是有温度的管理。也只有做到员工可信赖并能感受到温暖的企业，员工的忠诚度才会更高、凝聚力才会更强、斗志才会更加饱满。

      愿景激励、目标激励、情感激励作为员工精神激励的“三驾马车”，让员工超越对物质的需求，引导员工向更高层面的需求看齐，而情感激励在员工精神激励层面比愿景激励、目标激励更有激励性和普遍性，特别是对于一些低级别的员工，对他们而言愿景激励、目标激励会显得更虚一些，与他们的实际工作距离会稍远一些，但情感激励不同，它会让每一位员工都能感受得到，比如说有些公司提倡的赏识文化，哪怕是管理者给员工的一个微笑、一个点赞、一次首肯、一次轻拍肩膀、一份赞美邮件、一次共进午餐……都会让员工倍感亲切。

      （1）情感激励可以消除管理者与员工之间的距离。我们经常形容一个团队和谐就会说“管理者和员工打成一片”，但如果管理者不关心下属的内心世界，又怎么能够“打成一片”呢？每位员工的性格特征不同、家庭背景不同，都会造成大家之间很难做到心与心的交流，因此，请各位管理者记住：想要拉近与员工之间的距离，唯一的办法就是走进员工的内心世界，时时刻刻掌握员工情感波动，并给予及时地引导，把员工变成“自己的人”。

       （2）情感激励让员工获得工作的动力。简单地说，员工在企业工作是为了赚取适当的劳动回报，但除了优厚的报酬、光明的前景工作之外，每  位员工也都会期望为一家充满人情味的企业尽心尽力，甚至有时可以接受并不算好的物质待遇。如果我们上面提到的诸如薪金、岗位等因素看作是激励员工的硬件，那么人性化的管理可以说是重要的软件。社会中最主要、最复杂的关系就是人与人的相处之道，能将形形色色的人们聚拢到一起，本身就很不容易，更何况还要让他们为企业自愿贡献力量。为了达到后者的理想状态，科学的情感激励是不可缺少的。话又说回来，如果企业真能做到这一点，每位员工便会迸发出无穷的力量。

      （3）情感激励可以提升员工工作效率。情绪的波动肯定会影响员工的工作质量与效率，道理很简单，如果让一个人愁眉苦脸地去做一件事情跟兴高采烈地去做同样的事情，工作质量肯定会不一样，工作效率也肯定相差很远，因此，及时了解员工情绪波动并加以引导对提升员工工作效率会有很大的帮助。

      （4）情感激励可以提升员工的忠诚度。在对员工满意度和敬业度调查的时候都会考虑人际关系、内部和谐度、员工关怀、沟通、重视员工等涉及员工情感的调查维度，旨在发现和解决影响员工情感的问题点，可见影响员工情感的这些因素将会直接导致员工的忠诚度。我们通常所说的“进入公司，离开上司”就是说员工之所以选择公司是看中了企业的发展愿景、品牌影响力、行业口碑、硬件条件、成长空间、福利待遇、文化氛围等，但员工离开公司的原因往往是与上司之间的关系不融洽、未得到上司的肯定和尊重等。

      3.如何进行情感激励

      我们把团队成员情感激励总结为“真心”、“真诚”、“真正”、“真实”四个关键词。

      （1）真心关怀员工。现代管理的核心理念是“以人为本”。作为现代管理中的一项重要内容，人力资源管理更加突出了感情管理的重要。作为管理者和领导者，不但要能够开发人才、培养人才，更要能做到尊重人才、关心人才，在通过物质手段留住人才的同时，还要能够引起对方内心深处的共鸣。这就要求管理者着眼于员工的情感，与下属进行思想沟通与情感交流。

      走到员工身边去。管理者无需花钱，只需要走到员工中间去，夸奖两句、赞美一下、在微信群中点个赞，对员工的辛苦给予肯定，这就会令员工感到振奋，他们往往会因此而加倍努力工作。或者花一些时间多与员工接触，如一同进餐，这能令员工感到荣幸，会认为自己被器重、被赏识，其能力被领导所看重。管理者这无疑会加深员工对他的好印象也使员工对自己更有信心，对工作更有激情。另外，管理者还可以运用诸如赠送有特殊意义的礼物的手段，也许只是一张生日卡或一条领带，但是，聪明的管理者会亲自在上面写上自己的名字和温馨的祝语，并且郑重的送给员工，特别是作为一种奖励。从花费上来说，这根本比不上颁发奖金的开销，但是，一旦你把它变成了一种荣誉的象征，对于员工来说，这便具有了不同寻常的价值。

      员工有困难时递给员工一只手。员工在实际工作中如遇到困难或需要管理者出面协调解决的问题，如果这时候管理者能在第一时间伸出一只手，就会让员工感到心情舒畅。

      关心员工的家庭。适当的组织员工家人聚聚餐、给员工家人发发祝福、给员工父母拜年，甚至给员工家庭发些福利等，这些做法会让员工的家庭觉得自己的亲人工作在一个充满人情味的团队和企业工作，就越能为员工做好后勤保障工作。

      （2）真诚赞美员工。身为一个管理人员，只要你稍加注意就会发觉值得赞美的事数不胜数，诸如员工对你的信赖，工作上的进步等，但是赞美也有一些技巧，以便能达到预期的效果。而非简单的想到什么就说什么。请记住：慎重选择赞美时的用语并且明白对哪些方面你必须加以赞美。

      让员工从赞美中获得自豪感。对比以下两种赞美员工的方式，你认为哪种赞美方式更有效？

      其一， “我理解我们所有人做出的努力，我也知道我们面临的困难会很多，但我们的业绩提升了30%，大家的工作成绩一目了然，令人振奋。”

      其二，“你们所做的工作确实对第三季度的利润有很大的帮助，我很满意你们的工作。”

      面对同样的情形，你会用怎样的表达方式来称赞员工呢？似乎无须多说，都是赞美，两种方式所产生的效果将会大相径庭。前一种用“我们”这样的称呼无疑拉近了管理者与员工之间的距离，易产生亲切感。同时，一方面强调困难，一方面突出成绩，这体现出管理者是站在员工的角度和立场来看待问题。同时，这也让员工更加感受到成就感和满足感，这样一来，用称赞来激励员工的效果就完全达到了。而第二种赞美的效果会差一些，在第二种赞美中，管理者将自己与员工分成了“我”和“你们”，让员工觉得管理者跟员工不是一伙的，另外员工的贡献到底有多大，没有量化表达，不容易让员工清晰地知道自己的贡献究竟是多少。

      不可否认，在企业中，大多数员工都是在非常努力的工作，每位员工都希望自己的努力能够和团队、企业的成功连在一起，并参与企业的各种事务，管理者必须时时刻刻提醒自己，你的员工都是非常认真的，而且做的很好，你应该多花一些时间来赞美他们。但是，想要通过赞美来激励员工为企业奋斗，就一定要保证被称赞的人能够真正从赞美中获得充分的自豪感和满足感，切不可泛泛的、漫无目的、隔靴搔痒般地去赞美员工。

      赞美从细节开始。即使再小的努力、再微不足道的成绩，管理者都要给予适当的赞美，因为，你应该了解，哪怕只是一句简单的赞美的话，也会令员工一天的精神愉悦。

      例如，员工加班以跟上工作进度，坚韧不拔地向着既定的目标前进，这些都是非常值得赞美的。同样，你可以鼓励员工们都能够晚一点下班，哪怕只是10分钟，这其中的意义是巨大的。对于这样的现象，一定要毫不吝惜的给予称赞。成功的管理者一定要有这样的意识，这10分钟就是“爱岗敬业精神”的集中体现，并且，要尽可能将这一意识传达、灌输给你的员工。千万不要把这叫做“免费加班时间”。如此一来，对员工来说就没有任何提高主动性的效果了。

      善于赞美员工的突出优势。管理者要学会观察和发现每一位员工独特的、有创新的、创下新记录的事迹作为赞美对象，这样的赞美会让员工觉得管理者很真诚。当然想要以这种创新的方式来赞美员工，管理者就应该了解员工的性格，知道他们的优势与特点，抓住他们的心理，不失时机地鼓励，自然会有好的收效。而员工在自己引以为豪的东西得到肯定后，其满足感会胜过普通的赞美，有时甚至会视你为知己，他也会有更大的激情为企业奋斗。

      没有保留的赞美使员工更具信心。赞美要真诚，避免让员工觉得是敷衍。同时，赞美一个人应该是没有警告、条件或其他后果的。那样只会让他们从心理反感，并不能收到鼓舞士气的作用。道出你的真实感受相信对你更有帮助，夸夸其谈或口若悬河的赞美是缺乏诚意的，甚至是缺乏美德的。这样做往往比保持沉默还要糟糕，管理者在称赞员工时，一定要发自内心地表达你的想法，只有这样，才可能真正打动员工为你奋斗。

      （3）真正尊重员工。管理者想要让员工为其忠诚地工作，就必须给予员工激励，其中最重要的莫过于尊重员工，善待员工。这就要求管理者注意以下几方面：

      与员工坦诚交流。正如迪斯尼大学总务长沙恩·哈伍德所说：“如果你在前头耕犁，后头有人吆喝，你肯定无法忍受这种工作方式。你无法忍受别人站在一旁，对你的工作指手画脚。正确的做法应该是走上前，欢迎你的员工，比如灿烂的微笑，我相信这样一切都会进行得很顺利。”要想做到真正做到尊重员工，管理者必须身体力行，同时掌握与员工交流的方法，比如以建议的口吻与员工谈谈工作改进的方向，用“你认为这样做行吗?”、“你觉得这么办有没有问题？”、“如果让你来做，你会怎么做？”、”如果换一种方式，你还有什么好的建议？“等类似的方式将会使员工有一种被器重的感觉，并且能够使其对问题产生足够的重视。

      懂得给予员工面子。作为管理者，学会给员工给足面子这一点很重要。

      比说如对于犯错误的员工，很多管理者会采用不冷静的处理方法，无情地剥掉员工的面子，伤害到员工的自尊，却又自以为是。请记住，要懂得随时随地给员工一个台阶下，人的提高与进步是无数次教训的累积，失败是成功之母。在失败面前人的神经往往是脆弱的，这个时候，宽容绝对比批评教训更有用，尤其是在大庭广众之下。对待遭遇犯错误的员工要不失时机地为其提供下台阶的机会。然后，用鼓励性的语言使本来失败的一面转向趋向成功的一面。否则人人畏惧失败，害怕犯错，还会有谁愿意冒险尝试呢？如此一来，“多做多错，少做少错，不做不错”的风气一旦形成，还有谁会愿意为你打拼，而企业也就没有什么发展前途了。

      再如，假设你的下属在接待一个客户，作为管理者的你走过去替你的下属给客户倒一杯茶，然后说一声“工作的成绩都是下属的，你作为管理者就是服务好你的下属”，想想这样的场景，客户会怎么想？员工又会怎样想？

      又如，因为下属的失误导致一件事情的结果很糟糕，当你的上司追究这件事情原因的时候，作为管理者如果你在你的上司面前承认是自己工作的疏忽，然后私下再找你的下属说明情况，并跟他一起探讨问题改善的措施。我想下属一定会觉得你是一个值得信赖的管理者，他会更愿意跟你一起工作。

      让员工感到被重视。管理者想要激发员工就要让员工觉得自己重要，要给员工创造一种氛围，让他们感到自己是被重视和承认的。尊重员工，让他感觉到自己重要以及你对他的信任与重视，同样会激励他产生无穷的力量。

      作为管理者，可以运用一点小技巧，例如将员工的名字常挂嘴边使员工觉得他们重要的最有效的方法，但这就要求你将员工的名字清晰地记住，并且在需要的时候能脱口而出。千万别小看这种方法所造成的效应。特别是在一些大的公司，一个经理记住了下属的名字对员工们来说，这带给他们心理上的满足与精神上的激励，远胜于发奖金。他们也会因此而更加自信自己在公司中发挥的作用，他们的工作热情继而也就被鼓动起来。

      把功劳归于员工。功劳对谁都是一种诱惑，它可以换来上级的嘉奖，同事的另眼相看，以及自我满足感和成就感，但这种功劳也可能成为危及人际关系的诱因。作为管理者，千万不要糊涂到通过占有他人劳动的成果，来增加借以表现自己的资本。也就是说，管理者一定要学会将功劳归于员工，而不是将员工的功劳全部据为己有。

      （4）真实感动员工。情感激励的最高境界就是让员工感动，而要感动员工，管理者需要做到说让员工感动的话、做让员工感动的事、创造员工感动的氛围。大家也许看过由中央电视台播出一年一度的《感恩中国》栏目，自2002年第一期播出至今，每一年感动中国人物其实都是普普通通的平凡人，他们之所以感动观众，最重要的原因就是他们的故事都是真实的。

      说让员工感动的话。感动员工并不是煽情，感动员工的话也并不是煽情的话，相反，能够感动员工的话反而是真诚的话、走心的话、能戳中员工内心深处的话。

      做让员工感动的事。优秀员工评选、感动企业员工评选、十年功勋员工表彰、关爱员工父母、给员工过一个难忘的生日会、授权并充分信任、送给员工有意义的纪念品……都可以让员工感动。

      创造员工感动的氛围。能够让员工持续感动的不仅仅是一句感动的话，也不仅仅是做了一件让员工感动的事，更重要的是企业内部、团队内部需要创造和宣导一种感动的氛围，让团队中的每一个人被感动的同时，也去感动身边的人。