基于能力的人力资源管理认为，人是企业第一资源，企业人力资源管理的核心在于不断提升员工的个人能力，以使其适应更高的技能要求，实现公司战略目标。在这种思想下，企业人力资源管理的重点在于：能力素质体系、招聘与甄选、培训与教育、员工职业规划、基于能力的员工激励、基于能力的员工职位发展、基于能力的企业文化等。著名人力资源管理专家戴维·D·杜波依斯、威廉·J·罗思韦尔、德博拉·乔·金·斯特恩和琳达·K·肯普将基于能力的人力资源管理体系分为6部分：基于胜任力的人力资源规划、基于胜任力的员工招募和选拔、基于胜任力的员工培训、基于胜任力的绩效管理、基于胜任力的员工报酬、基于胜任力的员工开发。

    中国人民大学彭剑锋教授则将基于能力的人力资源管理体系分为基于战略的任职资格系统、基于能力的人力资源战略规划、职业化素质评价系统、职业化行为能力评价系统、以KPI指标为导向的绩效改进系统、基于能力的职能工资系统、人力资源培训与开发系统等7大部分。

    基于能力的人力资源体系强调以人为导向而不是以职务为导向，这种理念使能力素质模型成为人力资源管理职能的基础。基于能力的人力资源管理体系的理论基础是冰山素质模型。冰山素质模型认为，要想使员工产生好的工作业绩，其底层的基础包括知识、技能、价值观和职业素养，而这些底层的基础则是基于能力的人力资源管理体系的重点。

    基于能力的人力资源管理体系包括：

   （1）任职资格系统。既然基于能力的人力资源管理体系认为提升和发展员工能力是人力资源工作的核心，那么不同类型的企业、不同的职位对员工能力的要求是不同的，这就首先要求企业人力资源工作者为不同职位族和不同职位建立任职资格系统。 

   （2）基于能力的人力资源规划系统。传统的人力资源规划强调人员数量的盘点、供给分析与配置规划，而基于能力的人力资源管理体系则认为，还需要对人力资源的质量进行盘点，进而对人力资源素质提升和员工发展进行系统规划。

  （3）基于能力的员工甄选与招聘系统。在员工甄选和招聘环节，基于能力的人力资源管理体系非常重视员工能力的评价，正如斯玛特、斯特里特的《聘谁：用A级招聘法找到最合适的人》一书所言：

    ①招聘到正确的人比正确的做事更重要；

    ②制定高标准，找到A级选手。除非你不想做好，否则永远不要让B级、C级选手充斥到团队；

    ③能否聘对人决定你事业的成败。请来C级选手，就会永失竞争力；请来B级选手，你做得也许还行，但永远别想突破；请来A级选手，不论追求什么，都会获得成功；

    ④什么是A级选手？他有至少90%的希望实现排名在前10%的选手能够实现的成果。

    可见，人才对于企业经营的影响是何其之大啊！正因为如此，企业在选人的时候就必须建立岗位任职标准，并通过科学合理的评价体系客观评价员工，保证适岗率。

   （4）基于能力的员工培训和培养系统。基于能力的人力资源管理体系认为，不断培养和提升员工个人能力是组织目标实现的基础，所以企业人力资源部必须建立和健全员工培训和培养系统。    

   （5）基于能力的绩效考核系统。传统的绩效指标体系是以目标和工作任务为导向的，诸如基于战略的KPI、基于职能的KPI、基于流程的KPI、基于工作计划的KPI，等等，而基于能力的人力资源管理体系则强调对员工个人能力的评价，由此而诞生了基于能力及素养的KCI，它强调对员工个人而非对工作本身的评价。

  （6）基于能力的薪酬福利系统。在传统的薪酬体系设计中，非常重视同岗同酬，认为这是坚持薪酬公平性原则的最直接体现。但这种方式恰恰 会造成更大的不公平和员工不满。原因很简单，即便是在同一个岗位，员工的能力、资历也是有差异的，离开这二者简单地追求所谓的公平，其实是不公平的。而基于能力的薪酬福利系统更加强调人的能力差异，按照能力大小确定薪酬水平，体现能者多得的分配原则。

  （7）基于能力的企业文化系统。迈克尔·茨威尔倡导企业要建立基于能力的企业文化，他认为，企业文化的塑造必须建立在能力的基础之上，能力主要包括：

    ①完成任务的能力。含以业绩为导向、绩效管理、影响力、主动性、生产效率、灵活性、创新、质量关注意识。

    ②人际交往能力。含团队精神、以服务为导向、人际意识、对组织的认识、建立良好的关系、解决冲突、沟通能力、跨文化的敏感意识。

    ③个人素质能力。含正直诚信、自我发展、决断、决策、应对压力、分析思维、概念思维。

    ④管理能力。含团队建设、激励他人、授权他人、培养他人。

     ⑤领导艺术能力。含远见卓识、战略思维、开拓进取、管理变革过程、建立对组织的忠诚、确定工作重点、工作目标、原则和价值观。