任何一项变革都是有风险的，而人力资源体系关乎到每个人的切身利益，所以其变革的风险会更大，人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次。其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。

    人力资源变革的风险包括：

    （1）理念风险。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的理念，就有什么样的实践。人力资源管理也需要理念，落后和超前的管理理念都会深深影响着人力资源管理的制度和实践。

    人力资源变革首先会冲击到员工的理念，如果员工不认同公司的理念，员工就很难在公司认真工作，所以说，企业在人力资源变革前一定要明确公司的相关理念，比如用人理念、薪酬分配理念、绩效管理理念、组织体系设计理念、权力分配理念等。

    （2）制度风险。制度化的管理起源于社会化大生产，企业的规模越大，分工越精细，协作关系越紧密，就越需要有严格的责权规定、行为规范和工作标准，否则就不能保证群体的行为协调和共同目标的实现。企业的人力资源管理当然也不能离开制度化的理性原则，它也要在一套行之有效的制度下实施管理。所以，缺乏现代人力资源管理理念指导下的制度，或者制度本身的不健全、制度的不系统都会造成人力资源管理的风险。

    企业在进行人力资源变革的时候，一定要根据既定的人力资源管理理念去设计、制定相关的管理制度，俗话说，一个好的制度是让不好的员工办好事，一个不好的制度是让好员工办坏事，可见制度是多么的重要。

    企业建立各种人力资源管理制度，需要解决两大问题。一是制度的定位问题，二是制度的系统性问题。制度定位不准及制度不系统是人力资源管理制度风险的具体表现。缺乏先进理念指导的制度必然会造成制度的无效，或者制度的整体性不足。人力资源管理的各项职能是一个整体的系统，而不是简单的堆加。制度的系统性就是要使人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。

    （3）管理技术风险。有了先进的理念，有了规范的制度就一定可以保证人力资源变革成功吗？答案是：不一定。因为要把制度落实下去，还需要借助人力资源管理工具和技术，目前在人力资源管理过程中流传的管理技术有很多，比如在绩效管理方面有BSC、KPI、KCI等，人才测评方面有心理测试、素质测试、评价中心、工作取样法等，薪酬设计方面有宽带薪酬、绩效薪酬、岗位价值评估、员工能力评估与薪酬定位等等，可以说，在人力资源管理方面，目前的管理技术形形色色，但是并不是每种管理技术都适合同一个企业，这就需要企业在不同的时期选择适合自己的管理工具和管理技术了。