2019年9月10日，经过一年时间的预热，阿里巴巴创始人马云如约“退休”，正式卸任阿里巴巴董事局主席，很多人在热议阿里巴巴在新接班人张勇的手里是否还能再续辉煌，其实这个问题在马云正式“退休”之前已经完全布局妥当了，阿里巴巴用了近20年的时间打造了一套非常健全的人力资源体系，从企业文化、绩效管理、组织体系、员工激励、企业治理等各个环节都做到国内领先。

      （1）“六脉神剑”凝聚人心。早在成立之初，阿里巴巴就明确地提出了客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、专业等“六脉神剑”，可以这么说，“六脉神剑”既是全体阿里人的精神家园，更是全体阿里人行为准则的基础，阿里巴巴以“六脉神剑”为基础构建的人才选拔标准、人才评价模型以及人才激励体系是阿里成功的关键。

      （2）“五宫格”绩效评价促进业绩提升。阿里巴巴对员工的绩效评价从两个维度进行，关键业绩指标（KPI）、关键素质指标（KCI），并根据评价结果分为高、中、低三等。

      （3）“湖畔合伙人”确保决策安全。为了避免创始人居功自傲，阿里巴巴“十八罗汉”早在2009年全部辞去创始人身份，并以“合伙人”正式返聘。2010年阿里巴巴以“湖畔合伙人”为名正式启动合伙人制度。作为阿里巴巴的最高权力中枢，合伙人拥有多项权利，其中最核心的就是对董事会成员的提名和任命权。阿里巴巴合伙人拥有董事会成员50%的提名权，提名不通过，合伙人有权指定临时过渡董事来补缺，直到通过为止，此外，想要修改有关合伙人提名权的相关条款，需要在股东大会上获得95%到场股东或委托投票股东的同意。这一套机制保证了核心创始人和管理层对董事会的控制，进而把控住公司的决策权，最终的目的就是解决马云所说的“创新力问题、领导人传承问题、未来担当力问题、文化传承问题”。

      通过前面的展示，本书也将阿里巴巴的人力资源管理最佳实践概括如下：

      （1）文化聚人。阿里的“六脉神剑”是一种极度强势文化，对内约束员工，对外凝聚更多的有识之士加盟，孙正义、蔡崇信、关明生……在很大程度上都是被阿里巴巴的强势文化“俘获”的。另外，大家知道的马云是一位造梦高手，也是阿里文化的首席传播官，在各大公共场合马云总是妙语连珠，但他所讲的内容都与阿里巴巴的核心文化一脉相承。

      （2）绩效激励。阿里巴巴的“五宫格”绩效评价模型与“六脉神剑”一起形成了阿里巴巴独特的激励模式，很多企业用KPI结果单一维度评价员工是否优秀，而阿里巴巴除了KPI之外，还非常重视KCI评价，这样对员工的评价更全面，也更具激励性。