既然胜任力模型在现代企业人力资源管理领域如此重要，那么企业如何才能开发一套适合自己发展战略、业务特征、企业文化及核心能力的胜任力模型呢？

      目前市面上胜任力模型开发的方法有很多，行为事件访谈法（BEI：Behavioral Event Interview）、战略演绎法、外部标杆分析法、最佳实践法、问卷调查法、关键绩效分析法、头脑风暴法、核心员工访谈法、专家小组研讨法等，但这些方法大都存在一定的局限性，因为不同的企业由于存在行业差异、企业生命周期阶段不同、战略规划有异、业务选择不同、价值创造模式不同、文化主张差异、员工队伍素质不同、企业管理成熟度不同等，因此胜任力模型必须从企业实际出发，量身定制才具有指导意义。

      我们认为不同的胜任力要素其来源是不同的。我们通常把能力要素分为核心能力、基本能力，核心能力来源于企业发展战略，每家企业的战略选择不同，战略实现的核心能力也会存在巨大差异，因此必须围绕战略实现识别和规划核心能力项目，而基本能力则由于职位族或者职系的不同，需要识别完成本职位族或职系职责（角色、目标）必须具备的一些基础技能；同样，素养也分为两类，分别为核心素养、基本素养，核心素养来源于企业文化，因为每家企业的文化价值不同，因此对员工的素养要求也是不同的，因此核心素养必须在对企业文化核心价值理念进行系统地梳理的基础上做出定义，而基本素养与基本能力项目类似，也需要根据不同职位族或者职系所承担的职责（角色、目标）识别其必须具备的一些基础素养；另外，知识项目分为基本知识、专业知识，基本知识是指企业所处行业、企业产品（服务）、企业文化、企业相关流程（制度）相关的知识，这些知识需要全体员工都必须具备的，而专业知识则需要根据不同职位族或者职系所承担的职责（角色、目标）单独识别，在企业不论是基本知识，还是专业知识其来源只有一个，那就是企业的业务蓝图。

      综上所述，企业要想建立符合自己实际的胜任力模型就必须按照企业发展战略、文化特征及业务蓝图展开。